行為改造型激勵理論介紹

時間：2009-09-12 點擊：次來源：網絡作者：佚名 - 小 + 大

該理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為），主要包括：斯金納的“強化理論”、韋納的“歸因理論”等。
（一）強化理論
強化理論是由美國心理學家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）提出的，該理論認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。
斯金納認為，強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。
這一理論運用于管理工作中，可通過如下四種方式進行：
1．正強化。
正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，如增加薪金、提升職位、對其工作成果的承認和贊賞等，以便使這些行為得到進一步加強，這樣，就會促使其類似情況下，重復此種行為，從而有利于組織目標的實現。
2．負強化。
負強化是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。通過這種強化方式能從反面促使人們重復符合要求的行為，達到與正強化同樣的目的。
3．自然消退。
這是指對行為取消正強化，以表示對該種行為的某種程度的否定。一種行為如果長期得不到正強化，就會逐漸自然消退。
4．懲罰。
這是指以某種強制性和威脅性的后果來表示對某種行為的否定，借以消除此種行為重復發生的可能性。懲罰的方式有多種多樣，如批評、降職、降薪、解雇等。但是，懲罰往往會帶來不滿、反抗甚至敵意，因此，正強化要比懲罰有效得多，管理者應盡量避免采用懲罰的手段。
斯金納認為，強化理論具體應用的應遵守原則如下：
1．要選準強化物，依照強化對象的不同采用不同的強化措施。每個人的需要不同，因而對同一種強化物的反應也各不相同。這就要求具體分析強化對象的情況，針對他們的需要特點確定強化物。只有這樣，才能達到強化的目的。
2．小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規定和表述。要確定強化的目的或目標，明確預期的行為方向，使預期的行為方向同組織的目的或目標一致。同時，強化的目標應盡量明確、具體，使人易于理解，又便于衡量，才能激發起人的行為動機，起到強化的作用。從企業擬定目標來講，既要制定一個切合實際的總目標，又要把這個總目標分解成一些階段性的目標。在完成每一階段性的目標后即予以正強化。促使逐步實現總目標。
3．及時反饋。為了實現強化的目的，就必須通過反饋的作用，使被強化者及時地了解自己的行為后果，并及時兌現相應的報酬或懲罰。
4．正強化比負強化更有效。斯金納發現，“懲罰不能簡單地改變一個人按原來想法去做的念頭，至多只有都教會他們如何避免懲罰”。過多地運用懲罰，往往會千萬被懲罰者心理上的創傷，引起對抗情緒，乃至采取欺騙等手段來逃避懲罰。但是，有時又必須運用懲罰的方式。為了盡可能避免懲罰所引起的消極作用，應把懲罰與正強化結合起來。
強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發生。那么，與其對這種行為和后果的關系采取一種碰運氣的態度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應該有什么后果最好。但是強化理論只討論外部因素對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，具有機械論的色彩。
（二）歸因理論
歸因，字面含義是指“原因歸屬”，即將行為或事件的結果歸屬于某種原因。通俗地說，歸因就是尋找導致結果的原因。歸因是指根據行為或事件的結果，通過知覺、思維和推斷等內部信息加工過程而找到造成該結果的原因的認知活動。
歸因理論是關于人們如何解釋自己或他人的行為，以及這種解釋如何影響他們的情緒、動機和行為的心理學理論。歸因理論是美國心理學家海德（F•Heider）于1958年提出的，后由美國心理學家韋納（B•Weiner）及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論告訴我們，對行為歸因的不同，會影響個體完成任務、解決問題時的行為動力。這一結論在管理工作中有較在的指導意義。
韋納認為：能力、努力、任務難度和運氣是人們在解釋成功和失敗時知覺到的四種主要原因。
1．努力程度（相對不穩定的內因）
2．能力大小（相對穩定的內因）
3．任務難度（相對穩定的外因）
4．運氣和機會（相對不穩定的外因）
而每一種原因又可以從控制點、穩定性和可控性三個維度進行分析：
1．控制點（原因源）：是外在歸因，還是內在歸因。
2．穩定性（穩定程度）：是穩定原因（領導的原因或個人能力的原因），還是不穩定的原因（運氣、心境）。
3．可控性（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），還是不可控制的原因（任務太難）。
韋納的歸因模型指出：在一個成就情境中，一個人總是要評價自己是成功或失敗，并以一般情緒方式（肯定或否定）對這一判斷做出反應。這些情緒使人在三個維度（原因源、穩定與不穩定、可控與不可控）上，尋找導致結果的原因，也就是說導致了因果歸因。然后產生未來成就期望和更加特殊的情緒反應，如驕傲或羞愧，然后期望和情緒共同決定后繼的成就行為。
歸因理論認為：一個人解釋自己行為結果的原因會反過來影響他的行為動機，導致他的行為、期望和情感反應產生變化。這一模式更多地集中在歸因如何影響未來的期望、情緒和實際操作等，它既有動力性的一面，又重視了時間的變化。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成功了還是挫敗了，并相應地感到愉快或不愉快，然后對結果進行歸因，并由此產生了具體分化的情緒。例如，把成功歸結為內部原因，會使員工感到滿意和自豪；歸結為外部原因，會使員工產生驚奇和感激的心情。把失敗歸于內部原因，會使員工產生內疚和無助感；歸于外部原因，會產生氣憤和敵意。把成功歸因于穩定因素，會提高工作的積極性；歸因于不穩定因素，工作的積極性可能提高也可能降低。把失敗歸因于穩定因素，會降低工作的積極性；歸因于不穩定因素，則可能提高工作的積極性。
在很多情況下，歸因總是有意識地進行的。歸因的目的，并不只是為了追究事情為什么會產生，更重要的是為了激發員工的工作積極性或控制未來事件的發生。

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