雙因素理論介紹

時間：2009-09-12 點擊：次來源：網(wǎng)絡作者：佚名 - 小 + 大

激勵因素—保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick•Herzberg）1959年提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。
20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把能帶來滿意的因素叫做激勵因素，而把能夠防止不滿意的因素叫做保健因素。
1．保健因素。這是屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、職務地位、工資、福利、工作安全等因素。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的工作態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。
2．激勵因素。這是屬于和工作本身相關的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會，這些因素能滿足個人自我實現(xiàn)需要。當人們得不到這些方面滿足時，工作缺乏積極性，但不會產(chǎn)生明顯的不滿意；當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣和積極性，就能對人們明顯的激勵作用。
因此，赫茨伯格認為，作為管理者，首先必須確保職工在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當?shù)墓べY和安全、改善他們的工作條件和環(huán)境等，它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些因素即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。因此，管理者必須充分利用激勵因素，豐富工作內(nèi)容，加強職工責任心，進行有針對性的激勵，讓職工對所從事的工作本身滿意，這樣才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結果。
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯(lián)系起來。
有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結果歸結于自己的努力而把不好的結果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。
但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。

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