巴納德的組織理論介紹

切斯特•巴納德(Chester I.Barnard)1886年出生于美國(guó)，1906年進(jìn)入哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)系學(xué)習(xí)，3年內(nèi)他以?xún)?yōu)異的成績(jī)學(xué)完全部課程，但因缺少實(shí)驗(yàn)科學(xué)學(xué)分未獲學(xué)士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)公司統(tǒng)計(jì)部服務(wù)。1927年擔(dān)任美國(guó)新澤西貝爾公司的總經(jīng)理直到退休。他一生中還在許多組織中兼職，如：在洛克菲勒基金會(huì)任董事長(zhǎng)4年，在聯(lián)合服務(wù)組織任主席3年等。巴納德將社會(huì)學(xué)概念用于管理上，在組織的性質(zhì)和理論方面做出了杰出的貢獻(xiàn)，他一生中獲得了7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。他的代表作是1938年出版的《經(jīng)理的職能》，在該書(shū)中他詳細(xì)論述了組織理論。
（一）組織理論的主要內(nèi)容
1.組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)
巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類(lèi)意識(shí)加以協(xié)調(diào)而成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)”，他所強(qiáng)調(diào)的是人的行為，是活動(dòng)和相互作用的系統(tǒng)。他認(rèn)為在組織內(nèi)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系統(tǒng)。他認(rèn)為主管人有三個(gè)主要職能。
①制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)。這是主管人員的基本工作。通過(guò)組織系統(tǒng)圖（以圖表形式表現(xiàn)出組織在某一既定時(shí)期的主要職能和權(quán)力關(guān)系），加上合適的人選，以及可以共存的非正式組織來(lái)完成這項(xiàng)工作。非正式組織在溝通中十分重要，管理人員要給予足夠的關(guān)注。
②促使組織中每個(gè)人都能做出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵(lì)方式等。
③闡明并確定本組織的目標(biāo)。這里包括要有適當(dāng)?shù)臋?quán)力分散，組織中的每個(gè)人都要接受總體計(jì)劃的一部分，主管人員要促使他們完成計(jì)劃，然后經(jīng)由信息反饋系統(tǒng)來(lái)發(fā)現(xiàn)計(jì)劃實(shí)施中的阻礙和困難，據(jù)此來(lái)適當(dāng)?shù)匦薷挠?jì)劃。
2.組織存在的三要素
巴納德認(rèn)為，組織不論大小，其存在和發(fā)展都必須具備三個(gè)基本要素，即明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通。
①明確的目標(biāo)。首先，一個(gè)組織必須有明確的目標(biāo)，組織的目標(biāo)不明確，組織成員不知道需要他們做出哪些行為和努力，就不知道協(xié)作會(huì)給他們個(gè)人帶來(lái)哪些滿(mǎn)足，他們的協(xié)作意愿也無(wú)從發(fā)生。其次，目標(biāo)必須為組織的成員所理解和接受，否則也就無(wú)法統(tǒng)一行動(dòng)和決策。然而組織目標(biāo)能否為其成員所接受，又要看個(gè)人是否有協(xié)作意愿，因此，目標(biāo)的接受與協(xié)作意愿是相互依存的。再次，對(duì)于組織目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作性理解和個(gè)人性理解。協(xié)作性理解是指組織成員站在組織利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織目標(biāo)；個(gè)人性理解是指組織成員站在個(gè)人的立場(chǎng)上主觀地理解組織目標(biāo)。這兩種理解往往是矛盾的。當(dāng)目標(biāo)簡(jiǎn)單具體時(shí)，兩者的矛盾較小；當(dāng)目標(biāo)復(fù)雜抽象時(shí)，兩者產(chǎn)生矛盾的可能性較大。一個(gè)目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒(méi)有太大差異時(shí)，才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。因此，管理者的重要職能就是向組織成員灌輸組織目標(biāo)，統(tǒng)一對(duì)組織目標(biāo)的理解。最后，必須區(qū)分組織目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)。巴納德認(rèn)為參加組織的個(gè)人具有雙重人格，即組織人格與個(gè)人人格。前者是指?jìng)�(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出理性行動(dòng)的一面，后者是指為了滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)所做出非理性行動(dòng)的一面。組織目標(biāo)是外在的非個(gè)人的客觀的目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)屬于內(nèi)在的個(gè)人的主觀的目標(biāo)。這兩者之間并無(wú)直接的關(guān)系，也并不一致。一個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)將有助于達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。因此，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)人參與組織活動(dòng)的決策基礎(chǔ)。如何協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的差異是管理者另一項(xiàng)重要的任務(wù)。
此外，一個(gè)組織要存在和發(fā)展，必須適應(yīng)環(huán)境的變化，組織目標(biāo)也必須隨環(huán)境做出適當(dāng)?shù)淖兏��?BR>②協(xié)作的意愿。協(xié)作的意愿是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。某人有協(xié)作的意愿，意味著他需要自我克制，放棄部分個(gè)人的行為控制權(quán)，服從組織。若無(wú)協(xié)作意愿，組織目標(biāo)就無(wú)法達(dá)成。組織內(nèi)部個(gè)人協(xié)作意愿強(qiáng)度的差異性很大，有人強(qiáng)烈，有人一般，有人較弱。對(duì)于同一個(gè)人，其協(xié)作意愿的強(qiáng)度也不是固定不變的，而是隨時(shí)間和外界條件的變化而變化。因此組織內(nèi)持有強(qiáng)烈協(xié)作意愿的人數(shù)與持有較弱協(xié)作意愿的人數(shù)也是變動(dòng)的。
一個(gè)人是否具有協(xié)作意愿是依據(jù)個(gè)人對(duì)貢獻(xiàn)和誘因進(jìn)行合理比較而定的。貢獻(xiàn)是指?jìng)�(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益活動(dòng)和犧牲，誘因是指為了滿(mǎn)足個(gè)人的需要而由組織所提供的效應(yīng)。巴納德認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人決定是否參與組織的活動(dòng)時(shí)，首先要將自己對(duì)組織可能做出的貢獻(xiàn)和從組織那里可能取得的誘因進(jìn)行比較，只有當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才會(huì)有協(xié)作意愿，而當(dāng)比較的結(jié)果為負(fù)數(shù)時(shí)個(gè)人協(xié)作意愿會(huì)減弱。不僅如此，個(gè)人還要將參加這一組織和參加另一組織的凈效果進(jìn)行比較，從而決定是參加這一組織或參加另一組織，還是獨(dú)立從事生產(chǎn)活動(dòng)。然而對(duì)貢獻(xiàn)和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的而是個(gè)人的主觀判定，它隨個(gè)人的價(jià)值觀念不同而有很大的變化。作為組織，要在條件許可的情況下，針對(duì)不同的人來(lái)增大誘因，給職工的需求以更大的滿(mǎn)足，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出貢獻(xiàn)。��
③良好的溝通。組織的共同目標(biāo)和個(gè)人的協(xié)作意愿只有通過(guò)意見(jiàn)交流，將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來(lái)才具有意義和效果。有組織目標(biāo)而無(wú)良好的溝通，將無(wú)法統(tǒng)一和協(xié)調(diào)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所采取的合理行動(dòng)。所以，良好的溝通是組織內(nèi)一切活動(dòng)的基礎(chǔ)。
以上的三個(gè)要素是一個(gè)正式組織存在的必要條件，這三個(gè)條件中若有一條不滿(mǎn)足，組織就要解體。
3.組織效力原則與組織效率原則
巴納德還認(rèn)為，要使組織存在和發(fā)展，不僅要具備上述三個(gè)基本要素，而且必須符合組織效力和組織效率這兩個(gè)基本原則。
組織效力是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。一個(gè)組織協(xié)作得很有效，它的組織目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)，這個(gè)組織就是有效力的。反之，一個(gè)組織無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，這個(gè)組織就是無(wú)效力的，組織本身也必然瓦解。組織具有較高的效力是組織存在的必要前提。組織效力是隨組織環(huán)境以及其適應(yīng)環(huán)境能力而定的。
組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。一個(gè)組織如不能滿(mǎn)足其成員的個(gè)人目標(biāo)，就不可能使其成員具有協(xié)作意愿和做出實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的貢獻(xiàn)，他們就會(huì)不支持或退出該組織，從而使組織的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，將導(dǎo)致組織的瓦解。因此組織效率就是組織的生存能力。
4.權(quán)威接受論
巴納德認(rèn)為，管理者的權(quán)威并不是來(lái)自上級(jí)的授予，而是來(lái)自由下而上的認(rèn)可。管理者權(quán)威的大小和指揮權(quán)力的有無(wú)取決于下級(jí)人員接受其命令的程度。他認(rèn)為單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的是取得下級(jí)的同意、支持和合作。他在《經(jīng)理的職能》一書(shū)中對(duì)權(quán)力有這樣的論述：“如果經(jīng)理人員發(fā)出的一個(gè)指示性的溝通交往信息為被通知人所接受，那么對(duì)他來(lái)說(shuō)，這個(gè)權(quán)力就是被遵從或成立了，于是，它就被作為行動(dòng)的依據(jù)。如果被通知人不接受這種溝通交往信息，就是拒絕了這種權(quán)力。按照這種說(shuō)法，一項(xiàng)命令是否具有權(quán)威，決定于命令的接受者，而不在于命令的發(fā)布者。”��
5.組織平衡
組織提供的誘因能滿(mǎn)足組織成員的個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出合理的貢獻(xiàn)，誘因與貢獻(xiàn)平衡稱(chēng)為組織平衡。組織平衡有以下三個(gè)特點(diǎn)：
①在組織內(nèi)部個(gè)人與組織整體平衡，即組織提供的誘因與成員的貢獻(xiàn)平衡；
②組織與環(huán)境的平衡，即在組織目標(biāo)的選擇與實(shí)現(xiàn)過(guò)程中維持與環(huán)境的平衡；
③組織平衡是動(dòng)態(tài)平衡，在組織提供的誘因、組織成員的個(gè)人目標(biāo)發(fā)生變化或環(huán)境改變時(shí)，舊的組織平衡被打破，在新的條件下建立新的組織平衡。
6.管理的職能
根據(jù)上述理論，巴納德認(rèn)為，管理即維持組織的能力。管理的職能包括：確定組織目標(biāo)，并設(shè)法使其實(shí)現(xiàn)；提供適當(dāng)?shù)恼T因，以滿(mǎn)足組織成員的動(dòng)機(jī)，確保組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)；確定組織的信息傳遞系統(tǒng)，并使命令具有權(quán)威性。
（二）對(duì)組織理論的評(píng)價(jià)
巴納德的組織理論對(duì)管理理論做出了重大貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，首先把組織看做一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)人們之間的協(xié)作；
②采用了動(dòng)態(tài)性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學(xué)獲得了高度的科學(xué)性，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域被廣泛使用；
③對(duì)“溝通”、“動(dòng)機(jī)”、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)系”等問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的專(zhuān)題研究；
④從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究管理，為管理理論的研究開(kāi)辟了新的領(lǐng)域；
⑤對(duì)權(quán)威提出了全新的看法，對(duì)后人很有啟發(fā)。
巴納德的組織管理理論的不足主要在于，某些概念缺乏明確性，如對(duì)“組織效力”和“組織效率”的概念，巴納德沒(méi)有做出更明確的解釋和說(shuō)明。