時(shí)間：2009-09-06 點(diǎn)擊： 次 來源：網(wǎng)絡(luò) 作者：佚名 - 小 + 大
（一）霍桑試驗(yàn) 霍桑試驗(yàn)是從1924年到1932年之間，在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進(jìn)行的。霍桑工廠當(dāng)時(shí)有2.5萬名工人，主要從事電話機(jī)和電器設(shè)備的生產(chǎn)。工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)匀挥泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由多方面專家組成的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，進(jìn)行試驗(yàn)。試驗(yàn)分成了四個(gè)階段：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)（福利試驗(yàn)）、大規(guī)模訪問交談（談話試驗(yàn)）和對(duì)接線板接線工作室的研究（群體試驗(yàn)）。 1.照明試驗(yàn) 照明試驗(yàn)的目的是研究照明對(duì)生產(chǎn)效率的影響。試驗(yàn)前，專家小組以泰勒科學(xué)管理作為指導(dǎo)思想，他們認(rèn)為，工作的物理環(huán)境是影響工作效率的主要因素之一。專家們選擇了兩個(gè)工作小組，一個(gè)為試驗(yàn)組，一個(gè)為控制組。前者照明度不斷變化；后者照明度始終不變。試驗(yàn)開始后，當(dāng)試驗(yàn)組的照明度增加時(shí)，該組的產(chǎn)量開始增加；當(dāng)工人要求更換燈泡時(shí)，而實(shí)際上只給他們換了一個(gè)同樣光度的燈泡，但產(chǎn)量繼續(xù)增加。與此同時(shí)，控制組的產(chǎn)量也在不斷提高。通過試驗(yàn)，專家們發(fā)現(xiàn)照明度的改變不是效率變化的決定性因素，另有未被發(fā)現(xiàn)的因素在起作用。于是他們決定繼續(xù)進(jìn)行研究。 2.福利試驗(yàn) 專家們選擇了5位女裝配工和一位劃線工，把他們單獨(dú)安置在一間工作室內(nèi)工作。研究小組專門派了一位觀察員加入這個(gè)工人小組，負(fù)責(zé)記錄室內(nèi)發(fā)生的一切。研究人員告訴這些工人，試驗(yàn)不是為了提高產(chǎn)量，而是為了找出最合適的工作環(huán)境。要求工人們像平時(shí)一樣工作。 試驗(yàn)時(shí)，研究小組分期改善工作條件。例如：增加工間休息，公司負(fù)責(zé)供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)，縮短工作時(shí)間，實(shí)行每周工作五天制等等。這個(gè)小組的女工們工作時(shí)間內(nèi)還可以自由交談，觀察員對(duì)她們的態(tài)度非常和藹。這些條件的變化使產(chǎn)量不斷上升。一年半以后，研究小組決定取消工間休息，取消公司供應(yīng)的午餐和茶點(diǎn)，每周又改為六天工作，結(jié)果產(chǎn)量仍然維持在高水平上。 什么原因使這些女工提高了生產(chǎn)效率？研究小組把可能的因素一一排列出來。提出了五個(gè)假設(shè)： ①改善了材料供應(yīng)情況和工作方法； ②改善了休息時(shí)間，減少了工作天數(shù)，從而減輕了工人的疲勞； ③改善了休息時(shí)間，從而減緩了工作的單調(diào)； ④增加產(chǎn)量后每人所得的獎(jiǎng)金增加了； ⑤改善了監(jiān)督和指導(dǎo)方式，從而使工人的工作態(tài)度有所改善。 研究小組對(duì)這五個(gè)假設(shè)逐一進(jìn)行論證試驗(yàn)。最后，推翻了前四個(gè)假設(shè)，認(rèn)為第五個(gè)假設(shè)可能性最大。研究小組決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度及可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。 3.談話試驗(yàn) 試驗(yàn)進(jìn)行到第三階段，研究小組進(jìn)行了大規(guī)模的訪問交談。他們共花了2年時(shí)間對(duì)2萬名職工進(jìn)行了訪問交談。通過交談，了解工人對(duì)工作、環(huán)境、監(jiān)工、公司和使他們煩惱的所有問題的看法，以及這些看法是如何影響生產(chǎn)效率的。 經(jīng)過這些研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇及工作環(huán)境。研究小組還了解到，每個(gè)工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組中的其他同事有關(guān)。任何一個(gè)人的工作效率都要受到他的同事們的影響。研究小組決定進(jìn)行第四階段的試驗(yàn)。 4.群體試驗(yàn) 在第四階段試驗(yàn)中，研究小組決定選擇接線板接線工作室進(jìn)行研究。該室有9位接線工、3位焊接工和2位檢查員。研究小組對(duì)他們生產(chǎn)效率和行為持續(xù)觀察和研究了6個(gè)月后，有了許多重要的發(fā)現(xiàn)。 ①大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量。工人們說：“假如我們的產(chǎn)量提高了，公司就會(huì)提高工作定額，或者造成一部分人失業(yè)。”有的工人說：“工作不要太快，才能保護(hù)那些工作速度較慢的同事，免得他們受到管理階層的斥責(zé)。” ②工人對(duì)待他們不同層次的上級(jí)持不同態(tài)度。對(duì)于小組長(zhǎng)，大部分工人認(rèn)為是小組的成員之一；對(duì)于小組長(zhǎng)的上級(jí)——股長(zhǎng)，認(rèn)為他有點(diǎn)權(quán)威；對(duì)于股長(zhǎng)的上級(jí)——領(lǐng)班，每當(dāng)他出現(xiàn)時(shí)，大家都規(guī)規(guī)矩矩，表現(xiàn)良好。這說明，個(gè)人在組織中職位越高，所受到的尊敬就越大，大家對(duì)他的顧忌心理也越強(qiáng)。 ③成員中存在一些小派系。工作室中存在著派系。每一個(gè)派系都有自己的一套行為規(guī)范，派系的成員必須遵守這些規(guī)范。如果違反規(guī)范，就要受到懲罰。這種派系是非正式組織，這種組織并不是由于工作不同所形成的而是和工作位置有些關(guān)系。這種非正式組織中也有領(lǐng)袖人物。他存在的目的是對(duì)內(nèi)控制其成員的行為，對(duì)外保護(hù)自己派系的成員，并且注意不受管理階層的干預(yù)。 研究小組在霍桑工廠進(jìn)行歷時(shí)8年的研究，獲得了大量的第一手資料，為人群關(guān)系理論的形成以及后來的行為科學(xué)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。 （二）梅奧及其人群關(guān)系理論 喬治•艾爾頓•梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）出生于澳大利亞，1899年在阿得雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)的碩士學(xué)位后，在昆士蘭大學(xué)教授邏輯學(xué)和哲學(xué)。后來赴蘇格蘭學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并參與精神病理學(xué)的研究，后移居美國(guó)。從1926年起，他應(yīng)聘于哈佛大學(xué)，任工業(yè)研究副教授，隨后帶隊(duì)參加了霍桑試驗(yàn)。梅奧的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》。在這本書中，他總結(jié)了親身參與并指導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)及其他幾個(gè)試驗(yàn)的初步成果，并闡述了他的人群關(guān)系理論的主要思想。梅奧的人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要有下面幾點(diǎn)。 1.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 科學(xué)管理把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力。梅奧則認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人們生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，人們需要友情、需要受人尊敬、需要安全等等。 2.企業(yè)中存在著非正式組織和正式組織 梅奧認(rèn)為，人是社會(huì)人，在企業(yè)的共同工作當(dāng)中，人們必然相互發(fā)生關(guān)系，由此就形成了一種非正式團(tuán)體，在該團(tuán)體中，人們形成共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因很多，有地理位置關(guān)系、興趣愛好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系、工作關(guān)系等等。總之，這種非正式組織確實(shí)存在，它在某種程度上左右著其成員的行為。 在正式組織中，以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，為提高效率，企業(yè)各成員之間保持著形式上的協(xié)作。在非正式組織中，以感情邏輯為其行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，這是出于某種感情而采取行動(dòng)的一種邏輯。一般說來，管理人員的邏輯多為效率邏輯，而感情邏輯可以認(rèn)為是工人的邏輯。 梅奧還認(rèn)為，非正式組織對(duì)企業(yè)來說有利有弊。它的缺點(diǎn)是可能集體抵制上級(jí)的政策或目標(biāo)，強(qiáng)迫組織內(nèi)部的一致性，從而限制了部分人的自由和限制產(chǎn)量等。它的優(yōu)點(diǎn)是，使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，能提高士氣，可以促進(jìn)人員的穩(wěn)定，有利于溝通，有利于提高工人們的自信心，能減少緊張感覺，在工作中能夠使人感到溫暖，擴(kuò)大協(xié)作程度，減少厭煩感等。 作為管理者，要充分認(rèn)識(shí)到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡，以便使管理人員之間、工人與工人之間、管理人員與工人之間搞好協(xié)作，充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 3.生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他與周圍人的關(guān)系 梅奧認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即要力爭(zhēng)使職工在安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求得到滿足，而對(duì)此的需求是因人而異的，這主要取決于兩方面因素： ①職工的個(gè)人情況，包括由于不同的經(jīng)歷、不同的家庭生活和不同的社會(huì)生活所形成的不同的態(tài)度； ②工作場(chǎng)所情況，包括職工相互之間、職工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的人群關(guān)系好壞。 梅奧認(rèn)為，職工的滿足度越高，士氣就越高，從而生產(chǎn)效率也就越高，作為一個(gè)管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不但要考慮職工的物質(zhì)需求，還應(yīng)該考慮職工的精神需求。 （三）對(duì)人群關(guān)系理論的評(píng)價(jià) 1.人群關(guān)系理論的貢獻(xiàn) 梅奧的人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，導(dǎo)致了管理上的一系列改革，其中許多措施到現(xiàn)在仍是管理者所遵循的準(zhǔn)則。其貢獻(xiàn)主要有以下幾點(diǎn)： ①激起了管理層對(duì)人的因素的研究興趣； ②改變了人與機(jī)器沒有差別的觀點(diǎn)，恢復(fù)了人的“社會(huì)人”本來面目； ③為行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)； ④為管理思想的發(fā)展開辟了新領(lǐng)域； ⑤為管理方法的變革指明了方向。 當(dāng)時(shí)，人們根據(jù)梅奧的人群關(guān)系理論，在管理過程中實(shí)施了新的措施，主要可以歸納成為以下六點(diǎn)： ①強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式； ②提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制性手段迫使職工服從的古典管理方法； ③加強(qiáng)意見溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵(lì)上下級(jí)之間實(shí)行意見交流； ④建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭(zhēng)端； ⑤改變管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，重視管理者自身的人群關(guān)系，以及協(xié)調(diào)人群關(guān)系的能力； ⑥重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織，重視美化工作和宿舍環(huán)境，建設(shè)娛樂、運(yùn)動(dòng)、生活福利設(shè)施等等。 2.人群關(guān)系理論的局限性 ①過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用。人群關(guān)系論認(rèn)為，組織內(nèi)人群行為強(qiáng)烈地受到非正式組織的影響。可是實(shí)踐證明，非正式組織并非經(jīng)常地對(duì)每個(gè)人的行為有決定性的影響，經(jīng)常起作用的仍然是正式組織。 ②過多地強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系的支配。事實(shí)上，關(guān)系好不一定士氣高，更不一定生產(chǎn)效率高。 ③過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。事實(shí)上，這些因素在人們行為中仍然起著重要的作用。 |
上一篇：馬克斯•韋伯的行政組織理論介紹
下一篇：巴納德的組織理論介紹
最新文章 
貴公網(wǎng)安備52010302003427號(hào) 
手機(jī)版
熱門文章 
推薦閱讀