時間：2009-09-06 點擊： 次 來源：網絡 作者：佚名 - 小 + 大
（一）霍桑試驗 霍桑試驗是從1924年到1932年之間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進行的。霍桑工廠當時有2.5萬名工人，主要從事電話機和電器設備的生產。工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但是工人們仍然有很強的不滿情緒，生產效率很低。為了探究原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由多方面專家組成的研究小組進駐霍桑工廠，進行試驗。試驗分成了四個階段：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗（福利試驗）、大規模訪問交談（談話試驗）和對接線板接線工作室的研究（群體試驗）。 1.照明試驗 照明試驗的目的是研究照明對生產效率的影響。試驗前，專家小組以泰勒科學管理作為指導思想，他們認為，工作的物理環境是影響工作效率的主要因素之一。專家們選擇了兩個工作小組，一個為試驗組，一個為控制組。前者照明度不斷變化；后者照明度始終不變。試驗開始后，當試驗組的照明度增加時，該組的產量開始增加；當工人要求更換燈泡時，而實際上只給他們換了一個同樣光度的燈泡，但產量繼續增加。與此同時，控制組的產量也在不斷提高。通過試驗，專家們發現照明度的改變不是效率變化的決定性因素，另有未被發現的因素在起作用。于是他們決定繼續進行研究。 2.福利試驗 專家們選擇了5位女裝配工和一位劃線工，把他們單獨安置在一間工作室內工作。研究小組專門派了一位觀察員加入這個工人小組，負責記錄室內發生的一切。研究人員告訴這些工人，試驗不是為了提高產量，而是為了找出最合適的工作環境。要求工人們像平時一樣工作。 試驗時，研究小組分期改善工作條件。例如：增加工間休息，公司負責供應午餐和茶點，縮短工作時間，實行每周工作五天制等等。這個小組的女工們工作時間內還可以自由交談，觀察員對她們的態度非常和藹。這些條件的變化使產量不斷上升。一年半以后，研究小組決定取消工間休息，取消公司供應的午餐和茶點，每周又改為六天工作，結果產量仍然維持在高水平上。 什么原因使這些女工提高了生產效率？研究小組把可能的因素一一排列出來。提出了五個假設： ①改善了材料供應情況和工作方法； ②改善了休息時間，減少了工作天數，從而減輕了工人的疲勞； ③改善了休息時間，從而減緩了工作的單調； ④增加產量后每人所得的獎金增加了； ⑤改善了監督和指導方式，從而使工人的工作態度有所改善。 研究小組對這五個假設逐一進行論證試驗。最后，推翻了前四個假設，認為第五個假設可能性最大。研究小組決定進一步研究工人的工作態度及可能影響工人工作態度的其他因素。 3.談話試驗 試驗進行到第三階段，研究小組進行了大規模的訪問交談。他們共花了2年時間對2萬名職工進行了訪問交談。通過交談，了解工人對工作、環境、監工、公司和使他們煩惱的所有問題的看法，以及這些看法是如何影響生產效率的。 經過這些研究發現，影響生產力最重要的因素是工作中發展起來的人群關系，而不是待遇及工作環境。研究小組還了解到，每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組中的其他同事有關。任何一個人的工作效率都要受到他的同事們的影響。研究小組決定進行第四階段的試驗。 4.群體試驗 在第四階段試驗中，研究小組決定選擇接線板接線工作室進行研究。該室有9位接線工、3位焊接工和2位檢查員。研究小組對他們生產效率和行為持續觀察和研究了6個月后，有了許多重要的發現。 ①大部分成員都故意自行限制產量。工人們說：“假如我們的產量提高了，公司就會提高工作定額，或者造成一部分人失業。”有的工人說：“工作不要太快，才能保護那些工作速度較慢的同事，免得他們受到管理階層的斥責。” ②工人對待他們不同層次的上級持不同態度。對于小組長，大部分工人認為是小組的成員之一；對于小組長的上級——股長，認為他有點權威；對于股長的上級——領班，每當他出現時，大家都規規矩矩，表現良好。這說明，個人在組織中職位越高，所受到的尊敬就越大，大家對他的顧忌心理也越強。 ③成員中存在一些小派系。工作室中存在著派系。每一個派系都有自己的一套行為規范，派系的成員必須遵守這些規范。如果違反規范，就要受到懲罰。這種派系是非正式組織，這種組織并不是由于工作不同所形成的而是和工作位置有些關系。這種非正式組織中也有領袖人物。他存在的目的是對內控制其成員的行為，對外保護自己派系的成員，并且注意不受管理階層的干預。 研究小組在霍桑工廠進行歷時8年的研究，獲得了大量的第一手資料，為人群關系理論的形成以及后來的行為科學的發展打下了基礎。 （二）梅奧及其人群關系理論 喬治•艾爾頓•梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）出生于澳大利亞，1899年在阿得雷德大學取得邏輯學和哲學的碩士學位后，在昆士蘭大學教授邏輯學和哲學。后來赴蘇格蘭學習醫學，并參與精神病理學的研究，后移居美國。從1926年起，他應聘于哈佛大學，任工業研究副教授，隨后帶隊參加了霍桑試驗。梅奧的代表作是《工業文明的人類問題》。在這本書中，他總結了親身參與并指導的霍桑試驗及其他幾個試驗的初步成果，并闡述了他的人群關系理論的主要思想。梅奧的人群關系理論的內容主要有下面幾點。 1.工人是“社會人”而不是“經濟人” 科學管理把人當成“經濟人”，認為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動力。梅奧則認為，人是“社會人”，影響人們生產積極性的因素，除了物質以外，還有社會和心理方面的因素，人們需要友情、需要受人尊敬、需要安全等等。 2.企業中存在著非正式組織和正式組織 梅奧認為，人是社會人，在企業的共同工作當中，人們必然相互發生關系，由此就形成了一種非正式團體，在該團體中，人們形成共同的感情，進而構成一個體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因很多，有地理位置關系、興趣愛好關系、親戚朋友關系、工作關系等等。總之，這種非正式組織確實存在，它在某種程度上左右著其成員的行為。 在正式組織中，以效率邏輯為其行動標準，為提高效率，企業各成員之間保持著形式上的協作。在非正式組織中，以感情邏輯為其行動的標準，這是出于某種感情而采取行動的一種邏輯。一般說來，管理人員的邏輯多為效率邏輯，而感情邏輯可以認為是工人的邏輯。 梅奧還認為，非正式組織對企業來說有利有弊。它的缺點是可能集體抵制上級的政策或目標，強迫組織內部的一致性，從而限制了部分人的自由和限制產量等。它的優點是，使個人有表達思想的機會，能提高士氣，可以促進人員的穩定，有利于溝通，有利于提高工人們的自信心，能減少緊張感覺，在工作中能夠使人感到溫暖，擴大協作程度，減少厭煩感等。 作為管理者，要充分認識到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡，以便使管理人員之間、工人與工人之間、管理人員與工人之間搞好協作，充分發揮每個人的作用，提高勞動生產率。 3.生產效率主要取決于職工的工作態度以及他與周圍人的關系 梅奧認為，提高生產效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即要力爭使職工在安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求得到滿足，而對此的需求是因人而異的，這主要取決于兩方面因素： ①職工的個人情況，包括由于不同的經歷、不同的家庭生活和不同的社會生活所形成的不同的態度； ②工作場所情況，包括職工相互之間、職工與領導者之間的人群關系好壞。 梅奧認為，職工的滿足度越高，士氣就越高，從而生產效率也就越高，作為一個管理人員應該深刻認識到這一點，不但要考慮職工的物質需求，還應該考慮職工的精神需求。 （三）對人群關系理論的評價 1.人群關系理論的貢獻 梅奧的人群關系理論克服了古典管理理論的不足，導致了管理上的一系列改革，其中許多措施到現在仍是管理者所遵循的準則。其貢獻主要有以下幾點： ①激起了管理層對人的因素的研究興趣； ②改變了人與機器沒有差別的觀點，恢復了人的“社會人”本來面目； ③為行為科學奠定了基礎； ④為管理思想的發展開辟了新領域； ⑤為管理方法的變革指明了方向。 當時，人們根據梅奧的人群關系理論，在管理過程中實施了新的措施，主要可以歸納成為以下六點： ①強調對管理者和監督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態度和監督方式； ②提倡下級參與企業的各種決策，否定采取解雇和人事考核制裁等強制性手段迫使職工服從的古典管理方法； ③加強意見溝通，允許職工對作業目標、作業標準和作業方法提出意見，鼓勵上下級之間實行意見交流； ④建立面談和調解制度，以消除不滿和爭端； ⑤改變管理人員的標準，重視管理者自身的人群關系，以及協調人群關系的能力； ⑥重視、利用和倡導各種非正式組織，重視美化工作和宿舍環境，建設娛樂、運動、生活福利設施等等。 2.人群關系理論的局限性 ①過分強調非正式組織的作用。人群關系論認為，組織內人群行為強烈地受到非正式組織的影響。可是實踐證明，非正式組織并非經常地對每個人的行為有決定性的影響，經常起作用的仍然是正式組織。 ②過多地強調感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系的支配。事實上，關系好不一定士氣高，更不一定生產效率高。 ③過分否定經濟報酬、工作條件、外部監督、作業標準的影響。事實上，這些因素在人們行為中仍然起著重要的作用。 |
上一篇：馬克斯•韋伯的行政組織理論介紹
下一篇：巴納德的組織理論介紹
貴公網安備52010302003427號 
手機版
熱門文章 
最新文章 
推薦閱讀