調動團隊成員工作的積極性，是領導者經營思考的問題，更是在日常工作中所不能回避的課題。那么，下屬的積極性到底來自哪里，調動積極性究竟應該從何入手呢？

　　1．關注需求，合理滿足

　　不論是規劃部門工作，還是組織落實，都要充分考慮下屬的需求和期望，把滿足下屬的合理需求作為部門目標的一部分，同時確立，同樣落實。為此，領導者應當把了解下屬需求作為經常性工作，用心研究，要注意把握好以下三點：一是層次性。管理學家馬斯洛把人的種種需要歸納為五個層次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這對于我們科學地了解分析下屬需求具有啟示意義。作為領導者要力求及時掌握和科學預見下屬各個層次的需求，把下屬需求的擴張和遞進，視作調動其積極性的新的契機。二是漸進性。下屬的需求往往多種多樣，這些需求不可能都予以滿足，也不可能同時滿足，應當著重在多數下屬的“共同需求”上作文章，在下屬的“最需要”上作文章。三是相融性。部門建設和工作具體目標的確立，應當以找準工作需要和下屬需求的結合點為基礎，使下屬利益與部門目標的實現緊密掛鉤，促使下屬積極工作，在集體的進步中求得個人需求的滿足。

　　2．人事相宜，適度流動

　　用人和管人要講究科學性和技巧性。要以人為所依，以事為所求，既要講究人的積極性，又要講究事的有效性。

　　一是安排下屬要因事選人，量才適用，不僅要求下屬德才兼備，也要注意德才與崗位要求基本相適應，忌因人設事。要善于發現下屬的特長和閃光點，用長避短，必要時可適度設難，促其提高。二是對下屬要多支持、少指責，善于在幫助中進行指導，鼓勵創新，不求全責備。在具體問題上，作為領導者應當認識到自己的主意不一定最好、最可行，要多聽聽下屬的意見，樂于做下屬的學生，講民主，不武斷，既要用人之長，也要容人之短。三是對下屬的工作要經常過問，留心考察，關注他們的工作和生活情況，留意他們的情緒變化，切忌不聞不問，冷漠處之。四是要把握時機、合理調整崗位，促進下屬的適度流動。下屬長期“釘”在一個崗位，容易產生乏味感或出現其他不利于發揮工作積極性的因素。適時合理地調換崗位，不僅能消除這些因素，而且新的環境和新的挑戰，還可以激發下屬新的工作熱情。

　　3．綜合治理，優化環境

　　要綜合運用政治、經濟、行政、教育、法紀等管理手段和方法，堅持不懈地潛心營造部門工作環境：一是講正氣、干事業的環境。講正氣、干事業是團結和帶領下屬積極工作的基礎和前提。作為一名領導者，首先要正派做人，公正處事，對待下屬要一視同仁，不搞親親疏疏。當下屬表現出積極情緒時要注意贊賞和鼓勵，當發現問題時要及時指正，切實防止滋生安逸懶惰情緒、要知道“如意滋傲氣，飽暖思淫欲，饑寒起盜心。”二是團結和諧，相互尊重的環境。一個下屬，工作越積極，越有成績，他的個性往往表現得越突出，要引導和鼓勵下屬相互欣賞、尊重和包容，在團結和諧的氛圍中，張揚個性，展現風采。三是整潔優美、井然有序的工作環境。加強硬件建設，不斷改善工作條件，創造整潔有序的“硬環境”，有利于下屬保持舒暢的心情，提高工作效率。

　　4．調控差別，完善機制

　　首先要著力挖掘和開發下屬利益相對“差別”中所蘊涵的積極能量，引入競爭機制。要從部門實際出發，積極探索對下屬工作科學可行的考察辦法，敢闖敢試，采取切實、具體的措施。把下屬的評功評獎、職級升降等切身利益，與其工作表現和實績緊密聯系起來，形成下屬間利益得失的相對“差別”，并從調動大多數下屬的積極性出發，及時調控“差別”程度，不鞭打“快牛”，不苦勞“能者”，使得下屬感到干好干壞就是不一樣。無原則地搞“擺平”、“抹平”，可能使少數下屬對領導產生一時的好感，但有害于大多數下屬積極性的發揮。其次，要不斷加強制度建設。下屬的積極性不僅需要激發調動，更需要精心保護。各種旨在調動下屬積極性的辦法和措施，應當持續進行并保持連續性，不能期望一蹴而就。因此，對調動下屬積極性的各種舉措，要及時總結、改進、提高，并用規章制度的形式固定下來，完善機制，堅持推行，從而不斷激發和保護下屬的工作積極性。